【らしさDialogue】自分で考えて動くメンバーで溢れるセルフマネジメント型組織とは？

突然ですが、あなたの組織でこんなお悩みはありませんか？・経営会議や営業会議で自由闊達な意見が出ない
・経営者が会社全体をコントロールしメンバーは従っているだけに見える
・経営者が細かい指示を出さないと自分で考えて動けないメンバーが多い
・経営層と現場にいるメンバーの間に大きな意識の差がある
・若手の多様な価値観を吸収できず思いもよらないところで離職が起きる
・メンバーが会社のことを自分事として語ることがない

もしどれか1つでも当てはまるとしたら、原因はどこにあるのでしょうか？

もしかすると、それは産業革命の頃から今まで変わらず続いている「管理統制型組織（トップダウン型組織）」による歪みかもしれません。
もちろん、管理統制自体は今までも機能していましたし、これからも機能し続けます。我々が経済発展できてきたのも、管理統制の恩恵です。

管理統制型のままでも、市場が整っていれば、強く、早く進むことができますし、雇用が画一的かつ安定的に需給が整っており、同質的な状態であれば、スムーズな組織運営ができます。

しかし、市場の動きは今や早いどころか雲の様に掴みどころがなく、Z世代、更にはその次の世代が、これからの社会における働き手の一翼を担っていく現代において、少しづつ通用しない部分がでてきているのも、事実です。
エイトシークエンスでも、1年前、社内には、社員なのか、はたまた個人事業主が集まっているのか分からないような状態で、誰も会社の理念やビジョンに無関心。各人が自分のポリシーだけに依存して業務を行い、ミーティングでは自分の数字だけ報告した後は他者に意見を伝えず、当然ナレッジシェアも行われていない状態でした。
どうすれば、社員ひとりひとりが自らの才能をフルに発揮し、業績と働きがいを両立できるか考えあぐね、私たちはセムコスタイルという、セルフマネジメント型（自律分散型）の組織創りの考え方に出会いました。

セムコスタイルは、オランダのコンサルティング会社が2年間に渡り、ブラジルのセムコ社の40年に及ぶ経営の実態を研究・調査し、世界中のどの企業・組織体でも活用できるように凝縮・抽象化したフレームワークです。
セムコ社は1954年創業の、船舶モーター、ホテル、病院、環境コンサルティングと10のグループ企業を持つコングロマリットで、現在3000名以上の社員を擁しています。

そのような大企業において、
「階層・組織図なし」
「戦略・計画・予算なし」
「人事部なし」
「企業理念なし」
「決まったCEOは不在」
という俄かには信じがたい、徹底したセルフマネジメント型の組織運営をしており、それでも、
平均成長率は年147%
離職率2%（国内平均30％）
就職人気企業ランキング国内No.1
という圧倒的な経営を今も実践し続けています。

ベストセラーとなった「ティール組織（フレデリックラル―）」という書籍はご存じでしょうか？その中でティール組織の概念を体現している具体的事例の1つとして紹介されているのも、この「セムコ社」です。

フレームワークには、徹底的にセルフマネジメント型の組織形態をとり、社員の働き甲斐（セムコ社では「毎日が週末発想」と呼ばれています）と、業績を両立させるための、「考え方」が5原則にまとめられています。

１．生産性を飛躍的に上げる「信頼の原則」
２．管理型ルールに代わる新たな「代替コントロールの原則」
３．主体性あるチームを実現する「セルフマネジメントの原則」
４．責任と権限委譲を促進する「徹底的なステークホルダーアライメントの原則」
５．実験と失敗から成功を生む土壌を創る「創造的イノベーションの原則」

5原則の考え方を学び、実際に社内で変革を起こした企業には、一部ご紹介するだけでも、このような影響があります。

若手の成約率が7%→20%
顧客単価が139%UP
若手の月間売上が2倍にUP
リピート率が50%→75%
顧客満足度が6.6pt→8.9pt
顧客からの紹介数が月1件→5件
離職率が17%→10%
リファラル採用数が0→2名
採用応募数が400件→900件

エイトシークエンスでも、5原則の考えを取り入れた現在では、全員が「らしさ、つなぐ」というミッションを自分事として語ることができ、ミーティングでは自主的なフィードバックが飛び交い、お互いの才能を活かす土台が醸成され続けているため、ナレッジやテクニックが毎日のようにシェアされているようになりました。
セルフマネジメント5原則に、ご興味をお持ちいただいたでしょうか？
エイトシークエンスでは、チェンジメーカープログラムという、5原則の「考え方」を、体系的に、深く、且つ実践的にお渡しする公開型のプログラムを実施しており、毎回、4社12名ほどの経営者・経営幹部の皆様にお集まりいただいております。

チェンジメーカープログラムでは、座学だけでなく、体感ワーク、実践に落とし込むディスカッションの時間を多く設けており、知識を得るだけでは気付くことのできない、経営の盲点と向き合える仕掛けを施しております。

チェンジメーカープログラムは、弊社パートナー含め、今まで200社以上、1,200名余りの皆様にご受講いただき、受講満足度においては平均9点を下回ったことがありません。

もしお越しいただけるのであれば、必ず感動レベルの満足と気づきをお持ち帰りいただけると確信しております。

最後に、実際にご参加いただいた企業4社様のインタビューをご共有させてください。

株式会社Lifunext　代表取締役 田村一将氏

事業内容：デジタルマーケティング
従業員数：約30名

業績と人数が拡大するフェーズで起きる「信頼」の課題は、経営者である私自身の意識変容で変化を起こせると気づきました。

参加して一番の気付きや学びは？
一番を選ぶことができないほど、学びばかりの2日間でした。受講前、私はメンバーと信頼関係を築けているつもりでいましたが、本当は信頼を築けていなかったと気づきました。数名からスタートした弊社も、30名規模に拡大しています。それでも私は創業当初のやり方を変えずにいました。人数が少ない頃の信頼関係は小規模だから築けていたものであって、組織フェーズが変わった現段階においては、意識的に行動や振る舞いを変えなければならないことが分かりました。

これから会社で実践していきたいことは？
まずは自分自身からだと思っています。メンバーに対する私自身の意識変容によって、会社全体の心理的安全性を高めることに繋がると分かりました。組織の取組みとして考えている事も沢山あるので、優先順位を決めながら進めていきたいと思っています。ただし、変えることや取り入れる上で大切にしたいことは、それらを私の独断ではなく、社内でしっかりと合意を取りながら進めてでいきたいと思っています。

1年後に向けた決意をお願いします！
前期は業績（数字）にコミットして意図的に高い成長率を出せるようにしていました。しかし蓋をあけた6期目は、業績拡大の一方で組織課題が浮き彫りに。数字を追い求め過ぎた結果、メンバーを苦しめてしまっていたんじゃないかという考えに至りました。本来私が追い求めたいのは「数字」ではなく、メンバーにとって働くのが楽しい会社にすることだと、思い出しました。日本で一番働き甲斐のある会社を求めた先に、結果として数字がついてくるものだと信じて、働き甲斐のある組織創りに取り組んでいきます！

株式会社ニューロマジック　取締役COO 木村隆二氏

事業内容：デザインコンサルティング
従業員数：約110名

「経営の悩みは経営者だけが抱えるべき」からのパラダイムシフト。共に楽しみ、意思決定してくれる仲間が沢山いると気づきました。

参加して一番の気付きや学びは？
今回ほど組織変革について体系的に学べる機会は過去にありませんでした。信頼できるファシリテーターの進行もあって、一層学びが加速した印象です 。「自分一人で抱えなければならないと感じていた組織経営を、共に楽しみ取り組める仲間が社内に沢山いる」ということが最大の気付き。経営者には孤独と向き合いながら意思決定をしていく局面が多いのは事実ですが、今は、それらも仲間と共に考えていこうと思うことができて、未来に対してとてもポジティブになっています。

これから会社で実践していきたいことは？
メンバーをこちらから信頼し、権限移譲をもっと推進していきます。自分達で決める楽しさをメンバーが味わえる組織にしていきたいので、経営陣がいないと決められない現状の体制を変えていきたいと考えています。メンバーが自ら情熱を傾けたいと思える仕事に取り組んでもらい、働き甲斐や喜びを高められた結果として、生産性や業績に繋がっていく組織にしていきたいですね。今の弊社の延長線上にあることも多いですが、不協和音が生まれないように慎重に進めていこうと思っています。

1年後に向けた決意をお願いします！
現在100名以上いる組織の中に、今回学んだことをいつまでに浸透させるか 、時間軸を明確にして推進していきます。現在、私の役割の権限移譲を進めているところなのですが、その役割を引き受けてくれるメンバーと一緒にこのチェンジメーカープログラムを受けられたのは有意義でした。2日間かけてじっくりと共通言語を作れたので、彼と共に会社に5原則を浸透させていきたいと思います。特に、5原則の最後にあった「創造的イノベーション」はエクスペリエンスエージェンシーを標榜する弊社には必要不可欠だと感じていますので、ありたい姿に向かって推進していきます！

株式会社ナレッジラボ　代表取締役　国見英嗣氏

事業内容：SaaS・経営管理コンサルティング
従業員数：約65名

「個人の想い」「数字目標」 「会社のミッション」の繋がりは、経営陣からのメッセージから始まることを、改めて理解しました。

参加して一番の気付きや学びは？
経営陣である自分たちが変わらないと、組織は変わらないということです。
組織が大きくなり、これまでのマネジメントスタイルをアップデートしたいと考えるようになって、セルフマネジメント型組織創りに関心が出てきたのですが、どう実行するのか分かっていませんでした。プログラムの中で反省や振り返りを通して、何をやっていかないといけないかが見えてきました。これまで断片的に知っていた点が、線でつながった感じです。また、過去にティール組織についても学んでいましたが、負の部分が見えないのが疑問でした。今回はそうした負も正も踏まえて、全体像を学べたことが大きかったと思います。

これから会社で実践していきたいことは？
社内のコミュニケーションの仕組みを改めて見つめ直したいと思います。セルフマネジメント型組織についていくつかのステップが必要だと思いますが、今回学んだことをベースに仮説・検証を繰り返してみたいですね。そして、私たち経営陣からのメッセージについても改めてその重要性を感じることができました。短期的目標、長期的目標、そして個人の想いをどう繋げるか。繋げるためのメッセージをどのように発信していくか。「なぜナレッジラボで働くのか」というメンバーのwhyがナレッジラボのミッションと繋がったら最高です！

1年後に向けた決意をお願いします！
会社の成長を一番に考えて、事業のフェーズにあったマネジメントスタイルを選択することが重要だと考えています。成長フェーズを迎えた当社においてボトムアップをより重視していくマネジメントのアップデートがポイントですね。そのために、人事制度など必要な情報の透明性を上げていきます。そして何より、私たちからのメッセージです。目標とか数字も重要ですが、そこに意味を持たせられるような経営者としての私自身からのメッセージに、これまで以上のこだわりを持っていきたいと思います！

株式会社システムインテグレータ 代表取締役 引屋敷智氏

事業内容：自社オリジナルソフト、クラウドサービスの企画・開発
従業員数：約250名

「信頼は自分から行うスキル」は大きな気づき。社長である自分から社員へ信頼を宣言しました。

参加して一番の気付きや学びは？
「信頼はスキルである」ということです。
信頼信頼…と軽く言ってしまいがちですが、何に対しての信頼なのか、自分なりに考えて言動しなくてはと思うようになりました。
弊社の経営理念に「風通しのよい相互尊重の精神」というものがあるのですが、“相互尊重”と“信頼” が重なる部分もあり、改めてその言葉の定義を再考し、日常の仕事の場面場面で信頼するってどういうことかを意識するようになりました。

これから会社で実践していきたいことは？
参加後すぐに、毎月定例の全社ミーティングの場で、改めて経営理念である相互尊重という言葉の定義とともに「皆さんを信頼しています！」と宣言しました。これまでどうしても自分でプロセスまで関与してやってしまうことも多くありましたが、改めて、どうやったら尊重してくれるか、または尊重してもらえるかについて、そして相通じる信頼についても話をしました。
信頼を軸に社員や会社を観察できるようになれば、自分自身も更に進化していけるのではないかと思っています。

1年後に向けた決意をお願いします！
私たちの事業はシステムという目に見えないものを売っています。無形商材であるがゆえに、「人材が命」です。それ故に、人件費＝コストではなく、人材＝資本という考え方が重要です。社員がこれから自走自立してくれることも大事ですが、更に「今までの価値観を壊しながら再創造していく」ような、気づきときっかけを提供していきたいです。
「新しいものを、新しいもので作っていく」そんなカルチャーを創り上げていきます！

ここまでお読みいただき、心から感謝申し上げます。
チェンジメーカープログラムでお待ちしております！！

チェンジメーカープログラム　ファシリテーター
エイトシークエンス　森　慶介（もり　けいすけ）